L’économie freinera l’augmentation des salaires en 2026

Les entreprises canadiennes se préparent à serrer la ceinture en matière de rémunération l’an prochain. Dans un contexte économique incertain, elles prévoient réduire les augmentations salariales pour une troisième année consécutive, révèle un sondage réalisé par Mercer auprès de plus de 500 employeurs au pays.

Près de 70 % des entreprises sondées estiment que la conjoncture économique pèsera sur leurs décisions salariales en 2026. Pour 49 % d’entre elles, l’impact sera « modéré », et pour 20 %, il sera « significatif ». À l’inverse, à peine 1 % ne prévoient aucune incidence et 13 % un effet limité.

Cette tendance se reflète dans les chiffres. Les augmentations liées à la performance devraient plafonner à 2,9 % en 2026, contre 3 % au premier trimestre 2025. Quant aux hausses de salaire totales, qui incluent la performance, les promotions et les ajustements hors cycle, la moyenne attendue s’établit à 3,2 %, légèrement en dessous du niveau de 2025 (3,3 %).

Ces prévisions se situent aussi sous les augmentations réelles versées au premier trimestre de 2025 pour l’année de performance 2024. Déjà, pour les trois premiers mois de l’année, 37 % des organisations reconnaissaient avoir réduit leur budget d’augmentations.

Tous les secteurs ne suivent pas la même tendance. Les entreprises de haute technologie ainsi que celles de l’assurance et de la réassurance se montrent plus généreuses, avec un budget moyen prévu de 3,5 %, supérieur à la moyenne nationale.

DES PROMOTIONS PLUS RARES

La prudence s’étend également aux promotions. En 2026, les employeurs prévoient promouvoir 8,7 % de leur personnel, contre 9,8 % en 2025. Pour déterminer le montant associé à une promotion, la majorité (92 %) se base sur l’écart entre le salaire actuel et la valeur de marché du nouveau poste, 91 % considèrent l’équité interne et 57 % la performance individuelle.

Dans un contexte budgétaire serré, les équipes de rémunération reviennent aux fondamentaux. La comparaison avec le marché demeure le principal critère pour 63 % des organisations, suivi par la communication des régimes de rémunération globale aux employés (47 %), la solidité de l’architecture des postes (38 %) et le développement des compétences(35 %). Les avantages sociaux et l’équité salariale figurent également parmi les préoccupations d’un tiers des organisations. En revanche, l’« écoute des employés » ressort comme la pratique la moins retenue, ciblée par seulement 10 % des répondants.

Si moins de 60 % des entreprises se limitent au strict respect des obligations légales en matière de transparence salariale, certaines vont plus loin. La proportion d’employeurs affichant une fourchette salariale dans leurs offres d’emploi est passée de 16 % en 2024 à 20 % aujourd’hui. Cette évolution est en partie attribuable à l’Ontario, qui imposera dès janvier 2026 l’affichage obligatoire des fourchettes salariales, signale Mercer.

La planification de la rémunération devient un exercice de plus en plus délicat pour les ressources humaines. Elles doivent composer avec des budgets restreints tout en restant compétitives pour attirer et retenir les talents.