Tendances salariales : un retour à la normale en vue

L’augmentation salariale moyenne prévue pour 2025, excluant les gels salariaux, s’établit à 3,5 %. Ce chiffre marque une baisse par rapport aux 3,8 % de 2024 et aux 4,3 % de 2023, mais reste légèrement supérieur à la moyenne historique de 3 %. C’est ce qui ressort des Prévisions salariales 2025 que vient de publier Gallagher. Plus de 500 organisations ont participé à l’exercice annuel de la firme.

« Les prévisions tendent à revenir vers la normale. Les augmentations sont autour de 3,2 % à 3,5 % cette année. C’est cohérent avec la situation économique qui semble revenir à la normale avec l’inflation qui se stabilise et se rapproche de la cible de la Banque du Canada », explique Marc Chartrand, conseiller principal chez Gallagher.

TENDANCES RÉGIONALES ET SECTORIELLES

Les variations régionales demeurent modestes, avec des augmentations réelles oscillant entre 3,6 % et 3,9 % à travers le pays. Le Québec et la Colombie-Britannique se démarquent avec les budgets les plus élevés à 3,5 %. Les hausses les plus faibles (3,3 %) sont au Nouveau-Brunswick, en Saskatchewan et à l’Île-du-Prince-Édouard.

L’enquête met en lumière des écarts significatifs entre les secteurs d’activité. Les domaines de la finance (3,8 %), des services professionnels (3,8 %), des technologies informatiques et des télécommunications (3,7 %) se montrent les plus généreux. À l’opposé, l’agriculture (3 %) et les entités publiques (3,2 %) affichent les taux les plus bas.

Bien que la pression sur l’attraction et la rétention des talents semble diminuer, Marc Chartrand met en garde contre les défis démographiques à venir, notamment au Québec.

« La demande reste forte parce qu’il sort plus de monde du marché du travail qu’il n’en rentre. Il faut attendre à 2029 ou 2030 pour que le marché s’équilibre un peu », avertit-il.

Les entreprises devront donc ajuster leurs stratégies pour rester compétitives à moyen terme.

L’IMPORTANCE CROISSANTE DES PROGRAMMES NON MONÉTAIRES

Pour attirer et retenir les talents, de plus en plus d’organisations misent sur des programmes non monétaires. Ces initiatives, incluant la formation, le mentorat et les opportunités de développement, sont en hausse significative, passant de 31 % des organisations en 2023 à 44 % en 2024.

Marc Chartrand souligne l’importance de ces programmes. « Les organisations se sont rendu compte des limites de l’argent. Ce qui retient les gens, c’est l’ensemble de leur expérience employée. Et selon les différentes générations, les attentes varient beaucoup. Il y a des jeunes qui vont vouloir un peu plus de flexibilité pour concilier famille et travail, alors que des employés plus âgés vont vouloir transmettre leurs connaissances en agissant comme mentors, par exemple. Les entreprises doivent répondre à différents besoins », mentionne-t-il ainsi.

VERS UNE PLUS GRANDE TRANSPARENCE SALARIALE

La transparence salariale gagne du terrain, notamment sous l’impulsion de nouvelles législations en Colombie-Britannique et en Ontario. L’enquête révèle que 50 % des organisations envisagent d’accroître leur niveau de transparence.

« Il y a plus d’intérêt de la part des organisations. Je ne suis pas sûr que les organisations réalisent complètement tout ce que ça implique pour leur gestionnaire, mais il y a de l’intérêt pour ça, c’est sûr », constate Marc Chartrand.

« Il ne s’agit pas juste de rendre publics les salaires, c’est aussi de savoir ce que l’on communique à nos employés, jusqu’où il faut aller, comment on le fait et qui le fait », ajoute-t-il.

« Près des trois quarts des organisations affirment que les gestionnaires disposent des outils et des ressources pour les aider à communiquer la rémunération globale. Mais ce n’est pas aux gestionnaires qu’on a posé cette question. Il faudrait leur demander s’ils sont vraiment bien outillés », ajoute Evelyne Gaudreau, conseillère principale, division Avantages sociaux et Consultation en ressources humaines, chez Gallagher.

« Une discussion sur la rémunération, quand il y a de bonnes nouvelles à annoncer, c’est facile. Mais si un employé se plaint de son augmentation de 2,8 % alors que la moyenne est de 3,2 %, la discussion risque d’être plus difficile à mener », renchérit Marc Chartrand.

L’ENJEU DE L’ÉQUITE SALARIALE

L’étude souligne également l’importance croissante de l’équité salariale dans les stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion des entreprises. Près d’un tiers des organisations (29 %) vont au-delà des exigences légales pour garantir transparence et équité en matière de rémunération.

Evelyne Gaudreau note une évolution dans les attentes des employés. « Aujourd’hui, les générations ont tendance à poser plus de questions sur leur rémunération, à vouloir s’informer davantage. Ce sont les employés qui ont le gros bout du bâton avec les conditions démographiques qu’on a présentement, donc c’est sûr que ça met de la pression sur les gestionnaires », précise-t-elle.