Des augmentations de salaire en baisse

Deux tiers des organisations prévoient des augmentations salariales plus faibles en 2026 qu’en 2025, selon le sondage sur les prévisions salariales de Gallagher pour 2025/2026 pour les non-syndiqués.

En effet l’augmentation salariale moyenne prévue en 2026, excluant les gels, s’élève à 3,1 %. Pour rappel, ce pourcentage s’élevait à 3,5 % en 2025 et 3,8 % en 2024.

Trois facteurs principaux expliquent cette tendance :

• la capacité financière des organisations,
• leur positionnement par rapport au marché
• et le coût de la vie.

À l’échelle provinciale, les hausses salariales accordées en 2025 varient entre 2,9 % et 3,4 %. Pour 2026, les augmentations prévues s’échelonnent de 2,9 % à 3,2 %, avec une moyenne nationale de 3,1 %. Le Québec se démarque en affichant les hausses les plus élevées du pays : 3,4 % en 2025 et 3,2 % projetés pour 2026.

Quant aux budgets d’indexation des structures salariales prévus pour 2026, ceux-ci s’établissent à 2,7 % (excluant les gels). Il s’agit d’un léger recul par rapport à l’an passé, bien qu’ils demeurent supérieurs aux niveaux prépandémiques, qui oscillaient entre 2,0 % et 2,5 %. Le sondage rappelle qu’ajuster la structure salariale reste essentiel pour maintenir la compétitivité d’une entreprise face au marché.

Malgré cela, un cinquième des répondants ne compte pas indexer sa structure l’an prochain, et 8 % envisagent de geler les salaires. Cette tendance pourrait signifier un relâchement de la pression en matière de rémunération pour attirer et fidéliser les talents. Cela pourrait également signifier que certains employeurs jugent leur structure actuelle comme concurrentielle.

Les programmes non monétaires, tels que la formation, le mentorat, le développement, les projets spéciaux et les programmes de gestion de carrière, continuent d’être mentionnés par 30 % des organisations. Ces initiatives différencient les organisations de leurs concurrents, un avantage non négligeable lorsque les salaires sont déjà jugés compétitifs.

La question de la transparence salariale continue de gagner en importance. Mais au-delà des obligations légales, le rôle du gestionnaire demeure central dans la communication des enjeux de rémunération auprès des employés.