Le bien-être financier au travail

Au Canada, les employeurs adaptent progressivement leurs stratégies pour répondre aux défis posés par l’inflation, l’instabilité des marchés et l’évolution des attentes d’une main-d’œuvre multigénérationnelle.

Dans ce contexte, les prestations de retraite occupent une place centrale, devenant la pierre angulaire du bien-être des employés ainsi que de la stratégie globale des entreprises pour attirer et fidéliser la main-d’œuvre.

C’est ce qui ressort de la Série de rapports sur les tendances de la main-d’œuvre canadienne 2025 de Gallagher portant sur les finances, en particulier sur les régimes de retraite.

Ce volet du rapport s’appuie sur un sondage effectué entre mars et avril 2025 auprès de 546 organisations canadiennes de différentes tailles et issues de 19 secteurs d’activité économique.

UN INTÉRÊT CROISSANT POUR LE BIEN-ÊTRE FINANCIER

Parmi les principales tendances observées, 40 % des employeurs ont déclaré que le bien-être financier de leurs employés a gagné en importance en 2025, comparativement à 37 % en 2024.

Malgré cet intérêt, les améliorations apportées aux régimes de retraite restent limitées, avec seulement 11 % des entreprises ayant renforcé cet aspect dans leurs stratégies de recrutement et de fidélisation

L’épargne-retraite et les possibilités d’investissement demeurent la priorité pour 92 % des entreprises, qui la considèrent comme l’initiative la plus percutante en matière de bien-être financier.

Ainsi, 50 % des employeurs offrent maintenant des services de planification financière à leurs employés (en hausse de 8 points de pourcentage par rapport à 2024), alors que 42 % fournissent des ressources ou séminaires d’éducation financière (en hausse de 2 points de pourcentage par rapport à 2024).

Paradoxalement, l’information sur les régimes de retraite reste limitée pour les employés : 1 % des employeurs tiennent en effet des séances mensuelles, 5 % des séances trimestrielles, 38 % des séances annuelles et 20 % n’en proposent aucune.

De même, malgré l’importance reconnue de la planification de la retraite, peu d’employeurs évaluent activement l’état de préparation de leur personnel (seulement 11 %).

DES RÉGIMES ET DES FORMULES DE COTISATION VARIÉS

La plupart des employeurs (81 %) offrent un régime de retraite ou d’épargne collectif, comme instrument de retraite plutôt que d’épargne.

Plus précisément, 36 % offrent un régime d’épargne-retraite enregistré (REER), 33 % un régime de retraite à CD et 12 % un REER et un régime de participation différée aux bénéfices combinés.

L’adhésion obligatoire aux régimes de retraite est de plus en plus courante, passant de 39 % en 2024 à 42 % en 2025.

Les régimes enregistrés d’épargne-retraite (REER) sont le véhicule d’épargne-retraite le plus courant (76 %), suivis des régimes à cotisations déterminées (33 %) et des comptes d’épargne libre d’impôt (CELI) (31 %).

Par ailleurs, 61 % des employeurs versent une cotisation de contrepartie égale à celle de l’employé, et 12 % une cotisation de base seulement. Toutefois, 22 % des employeurs versent à la fois une cotisation de contrepartie et une cotisation de base. Enfin, dans 5 % des cas, les cotisations proviennent essentiellement des participants.

La majorité des salariés deviennent admissibles aux cotisations de l’employeur dès l’embauche (35 %) ou dans les trois premiers mois (34 %).

DES OPTIONS DE RETRAIT POSSIBLES

Les employeurs offrent davantage d’options de retrait pour s’adapter à une main-d’œuvre multigénérationnelle.

Par exemple, en 2025, 15 % des employeurs autorisent les retraits sans restriction pendant l’emploi, contre 11 % en 2024.

D’autres employeurs (24 %) permettent les retraits, mais avec certaines restrictions ou pénalités, souvent appliquées aux cotisations de l’employeur (45 % des cas).

Cependant, 30 % des employeurs n’autorisent aucun retrait en cours d’emploi.

Par ailleurs, 16 % des employeurs limitent les retraits à des programmes approuvés par le gouvernement, comme le Régime d’accession à la propriété (RAP).

DES PLAFONDS DE COTISATION LIMITÉS EN POURCENTAGES

Selon le rapport, 13 % des employeurs ont fixé un plafond en dollars pour les cotisations annuelles.

Les plafonds les plus courants en pourcentage des revenus admissibles sont de :

• 5 % (21 %),
• 4 % (16 %)
• et 3 % (15 %).

Quant aux gains admissibles, 90 % des employeurs calculent les cotisations uniquement sur le salaire, alors qu’une minorité inclut les primes (11 %), les commissions (8 %) ou les heures supplémentaires (9 %).

DES CHOIX DE PLACEMENT PAR DÉFAUT EN MAJORITÉ

La majorité des employeurs offrent entre 16 et 25 fonds de placement (27 %).

Moins de 20 % proposent une sélection restreinte (1 à 5 fonds : 18 %, 6 à 10 fonds : 15 %, 11 à 15 fonds : 17 %).

Les petits employeurs offrent généralement moins de choix, tandis que les grands employeurs proposent des sélections plus larges.

Les fonds à date cible sont l’option de placement par défaut la plus populaire (43 % des employeurs, 56 % chez les grands employeurs).

Les fonds équilibrés sont la deuxième option par défaut (25 %), suivis des fonds de répartition de l’actif (7 %).

Par ailleurs, 23 % des employeurs proposent d’autres options.

Certains employeurs instaurent des options de placement selon des critères ESG (environnement, social, gouvernance) par exemple.

D’autres privilégient la responsabilité fiduciaire et le rendement à long terme plutôt que les placements fondés sur les valeurs.

En ce qui concerne l’alignement stratégique, 70 % des employeurs jugent que leurs programmes de retraite ou d’épargne collective répondent « bien » ou « très bien » aux besoins organisationnels, contre 66 % en 2024.

De même, 63 % des employeurs estiment que leurs programmes reflètent les meilleures pratiques de l’industrie, mais 23 % restent hésitants à ce sujet.

Enfin, 71 % des employeurs ont des processus de gouvernance formels, contre 82 % parmi les grandes entreprises.

DES RECOMMANDATIONS AUX EMPLOYEURS

Le rapport de Gallagher met en évidence les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées dans la gestion des régimes de retraite.

« De nombreux employeurs continuent de se heurter à une faible participation aux formations sur la retraite, à une mesure insuffisante de la préparation à la retraite et à des obstacles à la communication qui limitent l’efficacité de leurs régimes », écrit-on dans le rapport.

Les employeurs sont donc encouragés notamment :

• à renforcer la gouvernance ;
• à améliorer la communication ;
• à offrir des outils de planification adaptés pour favoriser la confiance et la réussite financière du personnel ;
• à personnaliser les conseils pour aider les employés à équilibrer les économies futures et les besoins actuels.

DES OCCASIONS DE CONSEIL

Les tendances et défis identifiés dans ce rapport mettent en évidence des besoins accrus en matière de littératie financière, de planification financière, de préparation à la retraite et d’accompagnement pour les employés.

Les conseillers et gestionnaires de patrimoine peuvent proposer aux entreprises des ateliers, des webinaires ou des services spécialisés sur ces différents sujets, en personnalisant leur offre entre autres par l’intermédiaire de leurs sites internet.